So bekommen wir mehr Frauen in Führung

Am Anfang sieht es mit dem Aufstieg auf der Karriereleiter noch ganz gut aus, doch irgendwann kommt sie, die gläserne Decke. Auf den höheren Unternehmensebenen und insbesondere im MINT-Bereich fehlen die Frauen. Warum? Ein Erklärungsversuch.

Der Grundstein für eine Führungskarriere wird oft zwischen 30 und 40 gelegt. Dann hat man das Standing im Unternehmen mit den eigenen guten Leistungen ausgebaut und die nötige Arbeitserfahrung gesammelt, um Teamleitungen zu übernehmen. Wer sich gut anstellt, steigt auf. Allerdings ist diese Altersspanne auch die Zeit, in der die meisten Paare in Deutschland in die Familienplanung gehen. Das bedeutet Mutterschutz, Elternzeit – irgendjemand muss sich um das Kind kümmern.

In heterosexuellen Beziehungen sind es in Deutschland noch immer vornehmlich die Frauen, die diese Aufgabe übernehmen. Statistiken zeigen, dass zwar mittlerweile schon jeder vierte Vater Elternzeit nimmt, allerdings im Schnitt nur für 3,7 Monate. Den Rest der Betreuung übernehmen weiterhin die Mütter. Ein Verhältnis, das über die letzten Jahre hinweg relativ konstant geblieben ist.

Das Problem mit den gesellschaftlichen  Strukturen

Frauen bleiben aber nicht nur länger zu Hause, sie kehren auch häufiger nicht in Vollzeit in ihre Jobs zurück. Und wenn doch, dann sind sie – aufgrund der eben erwähnten gesellschaftlichen Rollenerwartungen – doppelt belastet. Auch dadurch haben sie geringere Chancen im Unternehmen aufzusteigen. Weniger Sichtbarkeit, weniger Wertschätzung. Schnell ist er da, der Karriereknick.  

Natürlich ist das eine sehr einfache Erklärung dafür, dass in Deutschland derzeit nur 30% aller Führungspositionen mit Frauen besetzt sind. Sie schließt viele weitere wichtige Punkte aus, wie etwa die Vorteile, die Männer noch immer aus ihren Netzwerken ziehen, die Rolle der sogenannten Sprache der Macht in Meetings oder privaten Treffen. Oder auch die unbewussten Vorurteile, die wir alle in uns tragen, und die uns dazu bringen, bestimmte Menschen bei Beförderungen eher zu berücksichtigen – oder eben nicht. Und doch ist das Thema der mangelnden Sichtbarkeit von Frauen und ihren Leistungen in Unternehmen nicht von der Hand zu weisen. Und es ist mit all den vorgenannten Punkten verwoben.

Es ist eine Sache der Sichtbarkeit  

„Ein Problem in vielen Unternehmen und Organisationen ist, dass Produktivität oft noch mit Anwesenheit gleichgesetzt wird“, sagt Petra Scheithe. Sie ist Senior Vice President Next Generation Business Architecture und arbeitet seit 19 Jahren bei BASF. Sie weiß, dass der Arbeitstag vieler Frauen noch nicht vorbei ist, wenn sie am Nachmittag das Büro, das Labor oder die Fabrik verlassen. Auf dem Spielplatz oder zuhause wartet nämlich dann noch eine zweite Schicht. Für die Karriere kann die fehlende Sichtbarkeit im Unternehmen nachteilig sein. Und das auch, wenn die Frau gar nicht in Teilzeit arbeitet, sondern einfach pünktlich Schluss macht, um ihre Familie zu sehen oder andere Prioritäten zu setzen. „Wenn der Chef abends durch die Gänge läuft und noch etwas geklärt haben muss, fragt er eben den, der noch da ist – und das ist in den meisten Fällen nicht die Teilzeitkraft. Oft ist das dann ein Mann. Und der hat dann gleich eine höhere Visibilität gegenüber dem Vorgesetzten“, erklärt die Wirtschaftsinformatikerin.

Petra Scheithe ist seit mehr als 30 Jahren im Business. Sie findet, Unternehmen haben eine Verantwortung dafür, die Gleichstellung der Geschlechter voranzutreiben. (Bild: BASF)

Die lange Anwesenheit oder auch die Bereitschaft, mit zu Firmenevents oder Arbeitsessen nach Feierabend zu gehen, wird als besondere Motivation, besonderer Fleiß oder Verbundenheit zum Unternehmen gewertet. Ein falscher Schluss, wenn man Petra Scheithe fragt. Ihr ist es wichtig, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht 24 Stunden verfügbar sein müssen, um für bestimmte Stellen in Betracht gezogen zu werden: „Die Anwesenheit sagt nichts über die Produktivität oder den Arbeitserfolg aus. Der Arbeitserfolg muss immer am Output gemessen werden. Ich habe schon Teilzeitkräfte gehabt, die haben mehr abgeliefert als Vollzeitkräfte. Teilweise sind sie sogar produktiver, weil sie ihre kürzere Arbeitszeit anders priorisieren.“ 

Der Wandel muss aus Unternehmen kommen

Dass diese Produktivität nicht immer gesehen wird, ist ein Problem. Und zwar ein strukturelles. Es ist aber auch eins, das sich in Unternehmen vergleichsweise einfach lösen ließe. Und zwar durch neue Formen der Arbeit und neue Formen der Rücksichtnahme.

Unternehmen können sich hier – im Vergleich zur relativ trägen Gesamtgesellschaft – schnell wandeln. Durch ihre einzelnen Abteilungen und Teams sind sie agiler, sie können sich einfacher auf gemeinsame Werte verständigen und einen übergreifenden Verhaltenskodex sowie Prozesse zu dessen Umsetzung festlegen. Wenn Unternehmen das wollen, können sie so ihre Blind Spots erkennen und gezielt adressieren. Petra Scheithe findet, dazu sind sie in Sachen Gleichberechtigung sogar verpflichtet: „Unternehmen haben eine Verantwortung dafür, den gesellschaftlichen Gleichstellungsprozess zu beschleunigen. Denn sie sind diejenigen, die darauf einwirken können, dass sich schnell etwas verändert.“

Die Anwesenheit sagt nichts über die Produktivität oder den Arbeitserfolg aus. Der Arbeitserfolg muss immer am Output gemessen werden. – Petra Scheithe 

 

Das geht natürlich nur, wenn ein Unternehmen wirklich hinter dem Wandel steht. Der Arbeitgeber BASF trägt sein Engagement in Sachen Gleichberechtigung ganz klar nach außen und bezieht Stellung, wie Simone Barg, Vice President, Global Communications Agricultural Solutions bei BASF erklärt: „Wir engagieren uns in verschiedensten Netzwerken, Initiativen und Vereinen, wie auch der Initiative Chefsache für mehr Frauen in Führungspositionen. Und die BASF hat sich bis 2030 das Ziel gesetzt 30 Prozent der Positionen mit Frauen zu besetzen. Mit zwei Frauen im Vorstand sind wir – auch auf oberster Ebene ­– schon auf einem guten Weg.“

Simone Barg kann auf eine lange Führungskarriere zurückblicken. Früher war sie Vorreiterin, heute ist sie Vorbild. (Bild: BASF)

Die Kommunikationschefin der Agrarsparte Simone Barg hat sich BASF als Arbeitgeber bewusst ausgesucht. Sie hat in ihrer 23-jährigen Karriere häufig eine Vorreiterrolle innegehabt: Zum Beispiel wurde sie schon mit 27 Jahren Gruppenleiterin oder durchlief ein Assessment Center mit dickem Babybauch. Als Transformationsgestalterin kann sie heute die Sachen im Unternehmen vorantreiben, die ihr wichtig sind und auf entscheidende Prozesse Einfluss nehmen. Dazu gehört auch, die Arbeitsbedingungen für diverse Teams stetig besser und ihre Leistungen noch sichtbarer zu machen

Es gibt einfache Hebel für mehr Gleichheit

Wie geht das denn aber nun vonstatten, die neuen Arbeitsformen in einem Unternehmen zu implementieren? Dafür müsse man nicht erfinderisch werden, sagt Scheithe und zählt behände bestimmte Arbeitsstrategien auf, die in einem Unternehmen, wie der BASF schon längst umgesetzt werden. Mitarbeitenden die Möglichkeit zu flexiblen Arbeitszeiten oder Teilzeitarbeit zu geben, ist beispielsweise eine Möglichkeit. Das Teilen von Arbeitsstellen im sogenannten Jobsharing ist eine weitere. In beiden Formaten kann man natürlich auch Führungsverantwortung haben. Und auch die Arbeit im Homeoffice wird unterstützt – übrigens nicht erst seit Corona. Trotzdem habe die Pandemie gezeigt, welch ein großer Gleichmacher die Heimarbeit sein könne, meint Scheithe: „Dadurch dass alle virtuell arbeiten, sind für alle auf einmal die gleichen Grundvoraussetzungen da. Visibilität wird nicht mehr dadurch bestimmt, wie lange jemand im Büro sitzt. Das ist ein gutes Learning aus der Pandemie.“

Die BASF hat sich bis 2030 das Ziel gesetzt, 30 Prozent der Positionen mit Frauen zu besetzen. Mit zwei Frauen im Vorstand sind wir – auch auf oberster Ebene ­– schon auf einem guten Weg. – Simone Barg 

Wichtiger als die aufgezählten Beispiele ist aber die Veränderung bestimmter Denkweisen in einem Unternehmen. Nämlich, indem Vorgesetzte anerkennen, welche Lebensrealitäten einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben und diese auch in bestimmte Entscheidungen mit einfließen lassen. Die Stichworte hier sind Empathie und Rücksichtnahme. Muss das wichtige Meeting wirklich am Nachmittag stattfinden, wenn die Teilzeitkräfte – oder zum Beispiel auch die Teilnehmenden aus Asien – nicht da sein können? Müssen Informationen beim Feierabendbier ausgetauscht werden oder gibt es transparente Prozesse für den Wissenstransfer? Können Unternehmen allen Menschen dieselben Möglichkeiten geben, um zu wachsen?

Es geht nicht um Almosen – sondern um gleiche Chancen und um Potenziale

„Die Frage wird am Frauenthema gerne konkretisiert. Aber es geht wirklich um die Frage: Wie können wir die Flexibilität, die Vielfalt der unterschiedlichen Ebenen und Aspekte vereinen? Im Endeffekt geht es um die Nutzung aller Potenziale, das ist die Stärke der Vielfalt“, erläutert Simone Barg und weitet damit die Fragen auf den Gesamtbereich Diversity aus. Die Lebensrealität von Frauen, die häufig von Doppelbelastung geprägt ist, ist schließlich nicht die einzige, die Beachtung finden sollte. „Die Herausforderungen unserer Zeit brauchen alle Talente und Mut zur Veränderung. Statt nach Unterschieden zwischen Menschen zu suchen, sollten wir über uns selbst hinauswachsen und gemeinsam Lösungen realisieren. Gleichzeitig liegt auch noch Arbeit vor uns, um die richtige Balance zu finden.“

In Unternehmen arbeiten ganz unterschiedliche Menschen mit verschiedenen Hintergründen und Grundvoraussetzungen. Hier hilft es, das Problembewusstsein von Führungskräften zu schulen, sodass sie erkennen, dass ihre eigenen Lebenserfahrungen und auch ihre eigenen Privilegien sich nicht unbedingt mit denen anderer Menschen decken. „Privilegien sind unsichtbar für die, die sie haben“, erläutert Petra Scheithe. „Ich wünsche mir mehr Offenheit und Verständnis und zwar so, dass man bestimmte Forderungen nicht mit der eigenen Lebenserfahrung abtut, sondern anerkennt, warum jemand für eine bestimmte Sache kämpft.“

Auch wenn Menschen ein Problem nicht wahrnehmen, ist es trotzdem da

Neben dieser Bildungsarbeit für Menschen in Führung ist es wichtig, diese Positionen nach und nach auch mit diverseren Personen zu besetzen. So können die Lebensrealitäten vieler Menschen Raum einnehmen – und wiederum anderen helfen, selbst Raum einzunehmen. Außerdem legen Studien immer wieder nahe, dass diverse Teams besonders produktiv und innovativ sind und für Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil bedeuten können. Win-win für alle Beteiligten also.

In der Executive Position habe ich die Verantwortung dafür, es für andere leichter zu machen. – Petra Scheithe

Das sehen auch die zwei Frauen von BASF so, die beide auf lange Karrieren zurückblicken können und wissen, welche Herausforderungen das Vorreiterinnensein mitunter mit sich bringen kann. Heute wollen sie es daher für junge Frauen leichter machen. Und freuen sich, dass es ihrem Arbeitgeber auch ein Anliegen ist, das Arbeitsumfeld möglichst inklusiv zu gestalten. In ihren Positionen sind sie in der glücklichen Lage, die Arbeitsmethoden und Unternehmenswerte in ihren Teams umsetzen und nachhaltig etablieren zu können.

„Man vergisst manchmal, was man hat in Kauf nehmen müssen und wie sehr man hat kämpfen müssen, um nach oben zu kommen“,  erinnert sich Petra Scheithe, die seit 30 Jahren im Business ist. „Mir ist wichtig, dass ich in der Executive Position auch die Verantwortung habe, es für andere leichter zu machen. Andere nachzuziehen.“ Auch Simone Barg sieht große Potenziale in ihrer Führungsrolle: „Als Frau in einer leitenden Position ist man in der schönen Situation, Veränderungen herbeiführen zu können. Etwa im Einstellungsprozess. Es ist toll, mutig zu sein, hervorragende Talente zu rekrutieren und eine gewisse Vorreiterrolle zu spielen!“ 

Unternehmen können ein großer Hebel für mehr Gleichberechtigung in der Arbeitswelt und in der Gesellschaft sein. Wenn sie ihre Werte im Recruiting, in der Weiterbildung und im Alltagsgeschäft leben, können sie zu einer gerechteren und bunteren Welt beitragen.

Möchtest auch du dich bei BASF einbringen und von modernen Arbeitsmethoden und einem offenen Mindset profitieren? Dann schau dich hier nach Arbeitsmöglichkeiten bei BASF um.